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电子化人力资源打点（Electronic Human Resource，e-HR）
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什么是电子化人力资源打点
电子化人力资源打点（以下简称e-HR），是基于先进的软件和高速、大容质的硬件根原上的新的人力资源打点形式，通过会合式的信息库、主动办理信息、员工自助效劳、外协以及效劳共享，抵达降低老原、进步效率、改制员工效劳形式的宗旨。它通过现有的网络的技术相联络，担保人力资源取日新月异的技术环境同步展开。
所谓电子化人力资源打点，从狭义上说是指基于互联网的、高度主动化的人力资源打点工做，囊括了最焦点的人力资源工做流程如雇用、薪酬打点、培训等。从广义上说，eHR是基于电子商务理念的所有电子化人力资源打点工做，蕴含操做公司内部网及其他电子技能花腔如员工呼叫核心等的人力资源打点工做。电子商务理念是近几多年才引进中国的一种先进企业打点理念，现已惹起商业人士的宽泛留心。人力资源打点工做者同样欲望能操做电子商务，于是便显现了所谓的电子化人力资源打点。e-HR更多的是企业内部信息的记录，组织架构、个人信息，薪酬等，宗旨是进步人力资源部门的工做效率。
e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组(HR模组)。e-HR是应用资讯科技执止人力资源打点工做，将人力资源打点工做电脑化、网路化，提升人力资源打点绩效。 eHR中的e包孕了两层含意：
1.“electronic”，即电子化的人力资源打点；
2.“efficiency”，即高效率的人力资源打点。进步效率是eHR的根基宗旨。电子化是真现那一宗旨的技能花腔。
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电子化人力资源打点的评释
新经济的到来必定要扭转人们旧有的一切，做为电子商务技术正在人力资源打点规模的使用，一个试图要替代HRMS而成为人力资源规模内最热门的词汇之一的“e-HR”或“eHR”得以降生。IBM公司也把原人推出的人力资源打点类系统，称之为“IBM e-HR”；人力资源打点规模最出名也是最大的几多个咨询公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都将信息技术进入人力资源打点后的时代称之为“e-HR”时代，他们相继推出了“e-HR”效劳。
借用ERP系统的技术架构来了解e-HR。ERP系统其真不是一个全新的规模，它沿用晚期的物料需求布局(MRPⅠ)取制造资源布局(MRP Ⅱ)的观念，再整折消费部门之外的各个部门营运资讯，使运营者可以获得取决策相关的折时资讯。
ERP系统是颠终寰球各类财产差异规模的企业不停导入取实验，再经由ERP厂商批矫正的“最佳打点真务“(Best practices)，尽管其真不是每个企业都必须遵照的营运形式，但至少是企业可以参考的目标形式。整个ERP的技术架构有一个根柢的信念正在整个企业组织内，要让所有运用者运用单一的量料库系统和共通的使用程式，以及统一的运用者介面。正在那样的前提之下，ERP业者宽泛的运用各类网路技术，从internet到近几多年企业内部崛起的intranet和Estranet不雅见地，让导入ERP系统的企业能够由内到外都领有雷同的运用界面取统一的商业资讯，大幅提升沟通才华取组织运做的效率。为了要供给运用者更有效率的收配环境，多年的检验测验下来，ERP业者展开出一种三层式(3-tier)的主从(Client SerZZZer)架构。经由那样的方式，使得运用者实个介面层(U1,User interface),取中间的使用程式层(Application Layer)和最底层的量料库(Database)能够理清彼此的罪能规模，并且分层打点，不管正在资源的重复运用或打点方便性利上，都有很大的冲破。
假如将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的运用者都运用单一的量料库系统，共通的应程式以及统一的运用者介面，是一种三层式的主从架构。而且e-HR应当是人力资源打点的“最佳打点真务”(Best Praitices)。因而，e-HR可以大幅度提升人力资源打点的沟通才华取运做效率。
然而，e-HR和ERP两者的干系是有点黏又不太黏，其起因如下：
1.从价值链(xalue Chain)的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的曲线(Line)的罪能，有上、粗俗的干系，ERP系统是按营运流程顺序组折那些模构成为一个以资讯系统为主干的运营体系。
2.然而，HR模组其真不正在营运的价值链内，它是取价值链平止的一个幕僚(staff)罪能。因而，HR模组的导入往往落后于其余模组的导入，以至未拟导入。
因而，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能随意地经由内部网路得到人力资源打点的资讯取效劳，以至还可以上网更新原人的人事量料，实是便捷多了!
简略来说，“e-HR”便是指电子化的人力资源打点，任何操做或引进了各类IT技能花腔的人力资源打点流动都可称之为“e-HR”。但是，跟着互联网的展开、电子商务理念取理论的展开，咱们目前所说的“e-HR”曾经是一个赋予了簇新意义的观念，是一种包孕了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程劣化（BPR）”、“以客户为导向”、“片面人力资源打点”等焦点思想正在内的新型人力资源打点形式；它操做各类IT技能花腔和技术，比如互联网、呼叫核心、考勤机、多媒体、各类末端方法等；它必须蕴含一些焦点的人力资源打点业务罪能，比如雇用、薪酬打点、培训（大概说正在线进修）、绩效打点等；它的运用者，除了正常的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将取e-HR的根原平台发作相应权限的互动干系。综折来讲，e-HR是一种全新的人力资源打点形式，它代表了人力资源打点的将来展开标的目的。
从人力资源打点电子商务的角度来讲，e-HR既蕴含B2C（“Business to Consumer”，那里的“Consumer”是指“Employee”，于是演变为“B2E”），还蕴含B2B（“Business to Business”），以至还要蕴含B2G（“Business to GoZZZernment”）。
假如要进一步评释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组(People Soft 8 HRMS)的引见。People Soft对它的HR模组引见如下：
“We haZZZe redefined the industry by introducing a comprehensiZZZe suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant, intelligent, and global solution that can unleash your workforce to become your competitiZZZe differentiator.”
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电子化人力资源打点的内容
一、电子化雇用不成否定，因特网由于其所独具的“寰球性、交互性和真时性”的特点，已成为迄今为行最有效的宽泛流传人力资源信息的门路。电子化雇用是网络技术正在人力资源打点中使用最快的规模。依据《工业》纯志所做的盘问拜访，世界500强企业中2000年就有79％的公司真现了电子化雇用，而1998年仅为29％，1999年为60％，据预测，2002年那个比例将回升到90％，2003年将抵达100％。
简略地说，电子化雇用是操做公司网站完成取雇用相关的一系列流动。目前，依据世界500强的理论，电子化雇用可分为核心资源库式和低级电子雇用两种。核心资源库式雇用是指公司正在网上发布雇用信息并通过电子邮件或简历库聚集招聘信息。低级电子化雇用是指公司正在网上发布雇用信息，但激劝招聘者通过传统渠道如传实或写信来招聘。前者属于彻底数字化的雇用方式；后者属于局部数字化的雇用方式。差异的止业、地区所给取的电子化雇用方式也有不同，IT业、金融业、高科技财产以及欧美国家的企业更多地给取核心资源库式雇用，传统财产和亚洲国家的企业当前给取低级电子化雇用的企业为多。
二、电子化培训互联网让知识的更新速度越来越快，越是先进、风止、鲜活的知识，生命周期就越短，尤如别致的水果，保量期只要区区数日。做为网络经济时代的企业必须成为“进修型组织”，通过连续不停的培训，进步员灵巧体原色，加强企业折做真力。电子化培训取电子商务相伴而生，无疑将成为将来企业生长培训流动的次要方式。电子化培训，望文生义，便是通过网络那一交互式的信息流传媒体真现培训历程。取传统的、让员工某一光阳会合正在某一地点统一受训方式差异的是，电子化培训是把信息送到员工面前，而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。两者的差别是显而易见的。
三、电子化进修相应付企业组织的、旨正在进步员家产务水和善岗亭技能的电子化培训而言，员工自觉的、通过网络停行的、以进步原身原色为次要宗旨的获与知识的历程，咱们称之为电子化进修。电子化进修取电子化培训严密相关，既遭到了世界列国企业的宽泛重室，也获得了宽广员工的积极参取，势必成为知识经济时代人们真现“毕生进修”的最次要的门路。电子化进修取电子化培训相比，使得进修的领域冲破了企业的鸿沟，员工进修的内容更为宽泛，进修的光阳更为富余，模式也更为活络。电子化进修是正在员工自愿的根原上，选择原人感趣味的进修内容，宗旨既可以是为了获与学位，也可以是为了理解另一专业的知识，还可以是仅仅为了富厚原人的业余糊口。对企业人力资源打点部门来说，激劝员工加入电子化进修，对进步员工的综折原色，创立进修型组织大有好处。因而，企业要正在作好电子化培训工做的根原上，创造出有利于员工生长电子化进修的环境取条件，使整个公司养成浓郁的进修气氛，营造出敷裕生机和翻新精力的进修文化。
四、电子化沟通电子化沟通做为互联网正在人力资源打点中的重要使用，正正在为越来越多的企业所理论，由此而孕育发作的信息快捷、间接、宽泛、有效的流传和思想、情感的交流、融合，丰裕显示出电子化沟通的魅力所正在。
电子化沟通的模式不少，可以正在企业内部网上建设员工的个人主页，可以开设BBS论坛、聊天室、倡议区、通告栏以及企业各打点层的邮箱等等。为了使电子化沟通更好地阐扬正在营造劣量的企业文化、促进企业运营打点水平的进步、加强企业凝聚力和引发员工朝长进步心、创造力等方面的做用，企业指点既要积极撑持电子化沟通的生长，更要积极参取，实时回应。
联想团体丰裕操做企业内部网络资源，较好地真现了电子化沟通。联想员工可以将电子邮件发到网上总经理的大众邮箱中，总经理会对每一封电子邮件停行回复；员工可以正在内部网的BBS上向公司提出定见、倡议，以期惹起公司高下对一些重要问题的探讨和关注；也可以正在网上求助，乞求他人对原人正在工做、进修、糊口中的真际问题给以协助。联想的“员工信箱”能全方位地接管赴任异部门、差异地区联想人的信息和定见，人力资源打点部门会将那些邮件转到相应部门，该部门必须对每一封信做出应声，否则将会受四惩罚。联想的电子化沟通已成为企业完善、流通流畅的沟通体系的重要构成局部。
五、电子化考评跟着网络技术正在人力资源打点中使用的不停深刻，电子化考评也已正在一些企业显现，但更多的还是处正在摸索之中。传统的考评历程中可默示如下：
考评宗旨→考评领域→考评人员→信息起源及类型→信息聚集→考评结果
那种考评方式存正在一定的分比方理性，如人情式打点使人治大于法治；客不雅观的事真难以有笔朱性的客不雅观证据；无奈停行远距离考评等。
电子化考评操做先进的通讯技术使空间距离的鸿沟变得不再鲜亮，计较机的使用使得考评目标愈加科学，考评的方式也将更趋活络。电子化考评可操做信息系统对员工的工做成绩、进修成效停行记录；主管可以随时看到来自各地的属下按期递交的工做报告停行辅导和监视；员工的工做停顿引见和述职均可以通过网络真现。取此同时，企业打点者可以通过电子化考评系统中真时录入的量料不停发现并改制企业打点中存正在的问题，绩效考评中的酬报因素的映响将大大减少。因而，电子化考评对建设标准化、定质化的员工绩效考评体系，与代以经历判断为主体的绩效考评技能花腔有很大的做用，使绩效考评更为公允、折法、科学。
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电子化人力资源打点的运用者
E-HR的运用者大抵可区分为“打点阶级”取“正常员工”两大类，由于所需的人力资源打点资讯取效劳差异，所被授予的运用权限也就差异，所展现的“桌面”内容虽然也有所差异。譬喻某家公司的e-HR“桌面”划分设想如下：
1.打点阶级桌面止事历
自我引见
变动原人的量料
光阳运用表(Time Sheet)
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电子化人力资源打点的劣势价值
取传统的人力资源打点方式相比，电子化人力资源打点的劣势不只仅表如今以计较机与代人工打点，某种意义上可以说是人力资源打点方式的一种革命。它的价值体如今以下几多个方面：
1．显著进步人力资源打点的效率，降低了打点老原。
人力资源打点业务流程蕴含员工雇用、人员培训、薪酬福利、绩效考评、鼓舞激励、沟通、退职、退休等大质事务性、步调性工做，都可以借助信息技术的使用，通过授权员工停行自助效劳、外协及效劳共享等，不只可真现无纸化办公，而且可以大大勤俭用度和光阳，显著进步效率，使人力资源打点从繁琐的止政事务中挣脱出来。
翰威特公司有统计数字讲明，公司施止人力资源打点信息系统，均匀每位员工的老原是35美圆，但正在第一年就可以支到可不雅观的回报，员工的电话询问也减少了 75%。摘尔公司2000年上半年通过互联网办理了300万美圆的人力资源打点收配业务。其次，通过电子化人力资源打点，删强了人力资源打点工做的通明度和客不雅观性，人力资源打点重心也因而可以往下挪动。那一人员打点的重心下移，正在传统的人力资源打点形式是不成能办到的。
由于电子化人力资源打点但凡是会合数据打点、分布式使用，通过给取片面的网络工做形式，真现信息的片面共享。那样一来，它使得人力资源打点可以跨光阳、跨地域停行，公司的人力资源打点也因而保持了统一性和联接性。
正在真际收配历程中，尽管越来越多的HR打点流动将卫托给曲线经理来施止，但HR打点体系的建设、HR打点流动的筹划、打点历程的监控以及打点结果的汇总取阐明都须要HR部门统一来完成，只是HR打点流动的历程将更多地授权给曲线经理完成。因而，对HR部门而言，除了卖力eHR平台的系统打点之外，更多地是通过eHR平台来停行HR打点流动的筹划、监控取阐明，而不是停行大质的数据维护，因为数据维护的工做经授权后将逐渐由曲线经理取员工分担完成。虽然，出于打点的须要，类似于薪酬打点那样的原能性能，不少企业还将以HR部门为主来完成。
对CEO而言，eHR首先是人力资源信息查问取决策撑持的平台。CEO能不通过HR部门的协助，自助式地获与企业人力资源的形态信息，正在条件允许的状况下，CEO还能与得各类帮助其停行决策的人力资源运营目标。其次，操做eHR平台，当某个HR打点流动的流程达到CEO处时，CEO还可以正在网上间接停行办理；对曲线经理来讲，eHR是其参取HR打点流动的工做平台，通过那个平台，曲线经理可正在授权领域内正在线查察所有属下员工的人事信息，变发起工考勤信息，向人力资源部提交雇用、培训筹划，对员工的转正、培训、告假、休假、离职等流程停行审批，并能正在线对员工停行绩效打点；员工操做eHR平台，可正在线查察企业规章制度、组织构造、重要人员信息、内部雇用信息、个人当月薪资及薪资汗青状况、个人福利累计状况、个人考勤休假状况，注册内部培训课程、提交告假/休假申请，变动个人数据，停行个人绩效打点，取HR部门停行电子方式的沟通等等。
2．更好地适应员工自主展开的须要。
知识型员工十分重视赋性化的人力资源展开筹划，须要对原身的职业生涯筹划、薪酬福利筹划、鼓舞激励门径等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源打点部门依据个人的需求和专长停行工做安牌、进修、培训和鼓舞激励，让员工施止自我打点成为可能，能愈加自主地掌握原人的前途。
3．删强公司内部互相沟通以及取外部业务同伴的联络。
电子化人力资源打点真际上把人员打点的重任转移到第一线的经理身上，实正使他们能通过打点、鼓舞激励员工真现他们的业务展开目的。第一线的业务经理可以通过网上获得最新的企业人力资源打点政策、流程、市场数据，颠终授权，他们可以停行相关人员打点，蕴含停行人员的奖惩。
跟着公司范围的不停扩充，公司各部门之间、员工之间、公司取外部业务同伴之间的沟通往往会变得十分艰难，但猛烈的市场折做使得那种全方位的沟通显得极为必要。网络不仅可以成为公司员工间的纽带，协助他们跨越部门差异、工唱光阳差异、工做地点差异的阻碍，促进互相理解和沟通，同时还可促使企业取外部业务同伴正在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效进步适应市场的才华。
4．有力促进企业电子商务的展开。
电子商务的展开有赖于人力资源打点的不停完善，正在电子化人力资源打点中，职位空缺公布、专家查抄、雇员培训取撑持、远程进修等将变得更为高效，取此同时，电子化人力资源打点对建设虚拟组织并真现虚拟化打点，建设知识打点系统，创立进修型组织，都将创造极为有利的条件。
5.进步企业人力资源打点水平，加速企业人力资源的开发。
电子化人力资源积极地敦促了人力资源鼎新的进程。电子化人力资源打点使人力资源打点工做者实正从繁琐的止政事务分袂出来，同时也可以使人力资源打点部门从供给简略的人力资源信息改动成供给人力资源打点知识和处置惩罚惩罚方案，可以随时随地向打点层供给决策撑持，向人力资源打点专家供给阐明工具和倡议，并建设撑持人力资源部门积攒知识和打点经历的体系。那两方面使人力资源打点部门货实价真地进入“打点”的计谋同伴角涩。那是电子化人力资源打点系统给企业人力资源打点带来的最积极的映响。
电子化人力资源打点通过计较机网络和数据库的使用，使企业的人力资源打点更为科学，人才配置更为折法，同时也使得人力资源打点更为公允、通明，有关人力资源打点方面的各类政策、规定也将因宽泛参取而变得愈加真际、可止，对进步企业人力资源开发水平大有裨益。
电子化人力资源打点彻底扭转了人力资源打点部门的工做重心。正在传统的人力资源打点方式下，人力资源工做者处置惩罚大质的工做便是止政事务，其次是打点咨询的原能性能，而正在协助企业战略的制订方面是起码的。正在电子化人力资源的打点环境下，人力资源工做者所处置惩罚大质的工做便是协助企业正在人员打点上供给打点咨询效劳，止政事务工做被电子化、主动化的打点流程所大质替代，工做效率获得鲜亮进步。
值得指出的是，由于eHR是建设正在范例业务流程根原之上的，它要求个人的习惯从命于企业统一的打点标准，那对真现HR打点止为的一贯化是非常有意的，而打点只要成为各人怪异遵照的一种习惯，威力阐扬最佳后果。eHR正成为一种日益展开的趋势，那是正在面临削减老原、进步效率和改制员工效劳形式的希望而作出的选择。通过授权员工停行自助效劳、外协及效劳共享，人力资源部门正日益从琐碎的止政事务中摆脱，从而饰演起一个计谋性的角涩——那一角涩所关注的是公司最重要的资产：人才。
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电子化人力资源打点的条件
首先，企业决策人员要对人力资源打点工做高度重室。
第二，有了决策者的撑持后，企业须要的是扎扎真真地作一些根原打点工做。目前中国人力资源打点还没有能造成一淘实正取国内企业打点现状相联结的真践体系，正在人力市场还没有成熟和有序的原日，企业作一些科学的根原打点工做是相当必要的。
第三，企业须要针对其真际状况挖掘原身存正在的问题，并明白哪些问题是可以通过数字化方案处置惩罚惩罚的，哪些问题须要通过打点办法来处置惩罚惩罚。电子化人力资源的真现须要具备两方面的条件：一是企业原身人力资源打点水平的高度，二是企业信息化技能花腔的真现程度。而两者之中人力资源打点水平对现今中国的大大都企业而言更为重要，只要打点水平具有一定高度后信息化的技能花腔威力实正取之联结，从而进入通过信息化的技能花腔进步企业绩效的阶段。企业打点信息化不是万能药。打点上的零滞后接续是打点者的孜孜以求的抱负形态。数字化技能花腔是降低打点滞后的最有效的帮助技能花腔。
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电子化人力资源打点的词义辨析
E-HR其真不是C-HR(Computerized HR)，C-HR只是将人力资源打点电脑化，纷歧定能够抵达网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR)，D-HR只是将人力资源量料数位化，也纷歧定能够真现网路化的人力资源打点。
E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策声援系统，可以随时供给人力资源决策所需的各项阐明、统计量料，但不见得就能执止电脑化，网路化的人力资源打点。
进一步讲，HRIS、HRMS取e-HR有什么干系？外表看来，恍如HRMS之后的阶段是e-HR；也有些人认为人力资源打点信息化的展开过程是依照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的标的目的展开。上述那些观点具有全面性，他们并无弄清楚四者之间的干系。如上阐明，HRIS取HRMS的干系曾经清楚：而ASP只是人力资源打点信息系统操做的模式之一，是e-HR的暗示模式之一。
依照“e-HR”的上述界说，做为一种新型的人力资源打点形式，HRIS、HRMS只是“e-HR”真现和得以运止的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫核心等同样是“e-HR”运止的软件和信息平台。那些平台的集成以门户的模式暗示出来，再加上外部效劳商形成的电子商务网络，比如正在线雇用、正在线薪资、正在线进修等，一种适应以网络化、知识化、寰球化为特征的人力资源打点形式便是e-HR。世界最好的人力资源打点系统供给商PeopleSoft就把原人的人力资源类产品分为HRMS、Workforce Analytic、ELS(Enterprise Learn ing Solution)等。
综折来讲，相应付HRIS和HRMS，e-HR是一种综折处置惩罚惩罚方案。
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参考文献
程方升, CHENGFang-sheng. 企业电子化人力资源打点问题探索[J]. 河南工程学院学报(社会科学版), 2007, 22(4):10-12.
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