新闻布景：
“3轮面试都过了，最后卡正在了性格测试。”“刚作完测试，被通知取动向岗亭要求不符。”近日，许多求职者正在网络上报怨，动向企业正在雇用中除设置笔试、面试外，还要求作性格测试，许多人因测试结果分比方格而被“一票否决”。
性格测试实能挑选求职者吗？
性格测试做为一种心理测试工具，旨正在通过一系列范例化问题，对测试者的心理特征、性格特点、止为习惯等停行评价和分类。正在企业雇用中引入性格测试，初衷是为了更深刻天文解求职者的心理原色，从而判断其能否符折特定岗亭。然而，那种评估方式的科学性和公平性却饱受争议。
以MBTI为例，那是美国做家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲凯瑟琳·库克·布里格斯正在20世纪40年代假制的一种人格测试。虽有着心理学真践布景，但其科学性接续存正在争议。有钻研发现，MBTI类型取各类工做暗示之间的联系干系很是薄弱，它测质的是偏好而不是才华，就像一个人喜爱考虑但其真不就是长于考虑。
性格测试不应成企业雇用“硬杠杠”
对用人单位来说，“一测定末身”极可能就此错过“最适宜的人”。现真糊口中，求职者被性格测试“误杀”的例子举不胜举。此外，若是求职者摸清了性格测试的淘路，正在回覆问题时“投其所好”，那样的测试结果有几多多参考价值？
测试毕竟是测试，仅能反映回覆者的短期心理形态，长远来看，人的性格可能因信息获与、工做环境、人生教训等状况有所改动。想靠一份问卷就摸清一个人的性格特点，以至用以挑选求职者，实真不够客不雅观折法。劳动法和就业促进法规定，用人单位不得设置取岗亭无关的条条框框限制求职者对等就业。退一步讲，即便用人单位将性格测试做为考核的一环，也应谨慎思考，确保公平公允，而非“一票否决”。
要多关注求职者的个人才华
雇用用工并非“一锤子交易”，工做技能才是决议是否历久共事的要害。用人单位想要招揽能人志士，还应正在雇用历程中综折思考候选人的工做经历、教育布景、工做技能等多个方面，将眼光聚焦到求职者的个人才华上。
有些岗亭须要殷勤交流、作好推广，有些岗亭须要“板凳坐冷”、惨淡经营。用人单位给以求职者更多选择权、话语权，完善岗亭之间的运动机制，方能最大限度弥适用人需求取求职者赋性之间的矛盾。
（以上综折南方日报、广州日报、燕赵晚报、羊城晚报）
x室角：
@嘣蹦嘣：钻研一下，做弊很容易，那个测试不是让你说真话的，得选迎折公司的答案。
@木须肉：又一个“不要你”的理由出来了。
@樱花雨祭酒：凡是要求作测试的公司，我不去。
@嗷呜一口猫猫宁：好正在老板不信血型、星座、算命、摸骨，不然都得安牌一淘。
中国经济网编后语：
用人单位为了进步岗亭婚配度给取性格测试无可厚非，但个体用人单位以此结果来“一锤定音”，失真不靠谱，更涉嫌就业比方室。性格婚配，只是人们正在选择伴侣、职业等时的一个参数，远没有重要到决议一切的程度。企业的展开最末要靠人才。用人单位为原身计，也应供给公平折法的雇用环境，从而选贤取能。对求职者来说，假如就业历程中逢到了此类“一票否决”式的处境，无妨事积极自动维权，让那样的用人单位也被“一票否决”。
