文／：思文扫地
每一个刚进职场的人，可能都会逢到那样的一种人：报怨&唱衰。
那些都是什么人？
他们是这种原人不勤勉，也见不得别人勤勉的人。总之，给人很“丧”的觉得。
怡安翰威特咨询公司那样界说职场“囚徒”：既不会正面宣传公司的形象，又不会勤勉工做，而且还计算主见继续留正在公司。那些人其真不是正常意义上的不敬业者，他们非但不勤勉工做，而且还不去另谋高就，既缺乏提高的动力，也没有分隔的怯气。
据统计，寰球企业领域内，有约8%的员工属于职场“囚徒”。
试问一下，正在你身边能否有那样的职场“囚徒”，亦或你能否也成为那样的职场“囚徒”？
冤家G最近告退了。他正在国有企业工做6年，作到部门副职岗亭，年薪30多万。
要晓得，正在国企作到中层打点岗根柢上是旱涝保支，除了明面上的收出，另有隐性的福利保障。
我问G为什么告退？
G给了两点理由：
1. 被“卡”正在原人的职业生涯中难以往上。跟着光阳流逝，已经的豪情和斗志都已泯灭殆尽，剩下的便是权利争斗。
2. 四周多是抱着“差不暂不多”、“求固定”、“混日子”态度的同事，没有可以正在价值不雅观和专业技能层面可交流的人。
G的理由，让我有种小心翼翼的觉得。因为，那正是我当下面临的状况。
所以，应付G的选择，我很是了解。假如他不告退，接续就那么呆下去，倘若中间没有其余变故，多数会成为职场“囚徒”。
一旦成为职场“囚徒”，“关”的不只是他原人，还怀孕边这些刚入职场的年轻人。
或者，G是大皂此中道理，正在寡人不解之中毅然告退，以完全封住成为“囚徒”那条不归路。
告退，意味分隔某个“舒服区”。那对35岁以上的人而言，是须要莫大怯气辑睦魄。
这么，是不是只要告退威力处置惩罚惩罚职场“囚徒”问题？带着不安和纳闷，考虑如那边置惩罚惩罚那两个问题：
1. 如何取身边的职场“囚徒”保持适宜的距离，防行被他们拉下水？
2. 如何防行原人正在人不知;鬼不觉中成为职场“囚徒”？
要想回覆上面两个问题，还须要对职场“囚徒”有更深层次地阐明，次要从内因和外因两个维度停行阐明，详细如下：
1. 什么样的职场人最可能沦为职场“囚徒”（内因阐明）？
2. 什么样起因最有可能让职场人沦为“囚徒”（外因阐明）？
依据猎聘网对于职场“囚徒”问卷盘问拜访数据停行阐明，详细如下表所示：
阐明结论如下：
1. 从内因维度（员工面）来看，逃求固定的人越容易成为职场“囚徒”，比例高达35%。现真中，逃求固定，意味呆正在舒服圈而不愿分隔，而且若正在同一单位或岗亭呆的光阳过长，就越容易成为职场“囚徒”。
2. 从外因维度（企业面）来看，一个公司企业文化（蕴含品排否认、工做做风、员工体贴、价值不雅观）劣优对员工映响很是大。剔除薪酬和绩效考核因素，企业文化映响比重抵达56%。
那组数据，其真也论证华为、阿里巴巴那样的大企业为奈何此重室企业文化建立。安康的企业文化威力塑造良好员工，防行“优币驱赶良币”的状况显现。
3. 对企业来说，给以员工高薪但考核机制不到位时，这些求固定的人最容易成为职场“囚徒”。
那也是W那样的人群末日报怨却不分隔的根基起因。他们心里清楚，假如选择分隔未必有那么好报酬和工做环境，取其如此不如就那么混下去，图个固定。
为了愈加曲不雅观理解某个人所处的职业生涯阶段，那里以光阳为横坐标、才华做为纵坐标建设二元模型。同时，融入个人的激情倾诉，初阶界定职业生涯展开阶段。
学过经济学的都晓得，财发生命周期但凡分为四个阶段，草创期、成历久、成熟前、衰退期。
基于那样的逻辑，可以把一个人的职业生涯分简略概括为六个阶段：蜜月期、磨折期、成历久、瓶颈期、厌恶期、习惯期，详细如图所示：
图表备注注明：
1. 对个别来说，工做才华提升速度（曲线斜率越大，速度越快）呈加快趋势，此中正在成历久抵达最快。也便是说，一个人工做3年摆布，工做才华提升将趋于平缓。
2. 对个别来说，但凡工做5年摆布，工做才华抵达瓶颈期。假如无奈冲破，将进入厌恶期和习惯期。此中，处于习惯期的职场人，但凡不甘愿承诺为公司领与更多勤勉，但因对企业存正在局部情感，愈加甘愿承诺蝉联。
如今，咱们联结职场“囚徒”内外因素停行综折阐明：
1. 磨折期阶段（工做1-2年），个别容易孕育发作“认同感差、情绪打点差”的状况。处于那个阶段的人，假如得不到实时扭转，就会显现两种状况：一是离职；二是蝉联进入厌恶期。那个阶段，显现职场“囚徒”的可能性仅为6.3%，因为大大都年轻职场人选择离职。
2. 成历久阶段（工做3年），个别容易遭到公司企业文化和绩效考核的负面映响，假如得不到有效处置惩罚惩罚，依然会显现两种状况：一是蝉联进入厌恶期；二是离职。那个阶段，显现职场“囚徒”的可能性抵达7.7%。
对国企员工来说，蝉联可能性大；对民营员工来说，离职可能性大。
3. 瓶颈期阶段（工做5年），个别次要遭到自我工做和企业否认的映响。那个阶段，显现职场“囚徒”的可能性回升到8.9%。从成长阶段蝉联下来的人，有三种状况：一是技术专家；二是中层打点者；三是普通职员。因回升通道支窄，更多逃求固定，蝉联成为次要选择。
4. 其进入到习惯期，大大都人曾经习惯呆着舒服区，不再甘愿承诺为公司付缺勤勉，其结果便是工做才华因无奈适应新环境厘革而呈下降趋势。
大质组织止为真践和鼓舞激励真践次要会商如何鼓舞激励员工和提升工做效率，其钻研对象次要聚焦高绩效员工和终位员工，但往往忽室职场“囚徒”那个群体。
职场“囚徒”的存正在，不只给企业自身带来映响，而且对个别也孕育发作严峻映响。所以，联结我给师妹的定见，就上面考虑的两个问题给出相应的倡议，以供各人参考：
1. 对于如何对待身边的职场“囚徒”，次要有两点倡议：
一是专注个人工做，果断个人目的，防行不受外界因素的烦扰。
二是回收不即不离的干系办理方式，即不激情亲切，也不远离，并对他们提出的倡议或想法停行批评式吸支。
2. 如何防行原人成为职场“囚徒”，次要有四点倡议：
一是依据上文供给的模型停行自我鉴别，确认原人能否成为职场“囚徒”，大概行将成为职场“囚徒”，进而制订折乎原人真际状况的应对门径。
二是进步危机意识，强化情绪打点，多濒临正能质和良好的人，造就原人“见贤思齐，见不贤而内自省”的劣秀习惯。
三是如继续蝉联，可以自动申请岗亭调离、承受新任务和跨界进修，以把握新的技能和吸支新的思维，从而冲破瓶颈期。
四是釜底抽薪，选择离职，通过寻找新的平台来真现自我价值提升和才华瓶颈冲破。
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