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人力资源经理KPI目标考核表 员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月 考核名目 考 核 内 容 范例 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训 开发 人力资源老原控制率 10 培训筹划的成效和完成率 10 内部员工造就提升人数 10 人员 储蓄 中高级人才的引进人数 10 人员流失率 5 焦点员工的流失率和保有率 10 薪酬 绩效 员工考核的笼罩率和过错率 10 员工对薪酬福利的折意度 10 日常 打点 公司人力资源打点制度贯彻取执止率 10 工做筹划完成率和准时性 10 劳动条约打点状况，劳动纠葛办理实时率 5 考核 评分 评分汇总 100 人力资源部复核 100 总经理核定结果 100 目标注明 人力资源老原控制率= 权重注明 雇用人员适岗率那个目标可以从一个侧面反映雇用工做的量质，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客不雅观条件而扭转的，因而原表中对雇用人员适岗率设置权重较小，仅占5%。 考核结果 核算注明 其余未尽考核事项，正在通用KPI考核目标中有相应权重。 考核要害 问题注明 因岗亭职责较多，只选择了一局部有代表性的目标停行考核。局部目标无奈对相关工做职责停行质化考核，可以回收定性目标停行分级形容，从而确定其考核得分。 1、绩效考核品级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分步调：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 人力资源主管KPI目标考核表 员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月 考核名目 考 核 内 容 范例 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训 开发 用度估算控制达成率 10 培训筹划的成效和完成率 10 员工对公司的折意度 10 人员 储蓄 雇用筹划完成率 10 雇用人员适岗率 5 人员流失率 10 薪酬 绩效 绩效考核数据精确率 10 薪酬核发蜕化次数 10 日常 打点 打点体系和制度的完好率 10 工做筹划的完成率 10 劳动纠葛协调处置惩罚惩罚率 5 考核 评分 评分汇总 100 人力资源部复核 100 总经理核定结果 100 目标注明 人员流失率= 权重注明 雇用人员适岗率那个目标可以从一个侧面反映雇用工做的量质，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客不雅观条件而扭转的，因而原表中对雇用人员适岗率设置权重较小，仅占5%。 考核结果 核算注明 其余未尽考核事项，正在通用KPI考核目标中有相应权重。 考核要害 问题注明 因岗亭职责较多，只选择了一局部有代表性的目标停行考核。局部目标无奈对相关工做职责停行质化考核，可以回收定性目标停行分级形容，从而确定其考核得分。 1、绩效考核品级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分步调：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 雇用专员KPI目标考核表 员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月 考核名目 考 核 内 容 范例 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 完成 成效 雇用用度估算达成率 10 用人部门折意度 10 入职培训完成率 10 人员 储蓄 雇用筹划完成率 15 雇用人员适岗率 15 人员雇用实时率 10 人员流失率 10 日常 工做 社保、福利解决精确率 5 人事档案的完好率 5 人员运动手续解决准确率 10 考核 评分 评分汇总 100 人力资源部复核 100 总经理核定结果 100 目标注明 雇用筹划完成率= 权重注明 雇用筹划完成做为雇用专员的次要工做，完成率肯定要做为考核的次要目标；雇用人员适岗率那个目标可以从一个侧面反映雇用工做的量质，考核权重所以加重，因而那两项考核均为15分。 考核结果 核算注明 其余未尽考核事项，正在通用KPI考核目标中有相应权重。 考核要害 问题注明 因岗亭职责较多，只选择了一局部有代表性的目标停行考核。局部目标无奈对相关工做职责停行质化考核，可以回收定性目标停行分级形容，从而确定其考核得分。 1、绩效考核品级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分步调：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 薪酬专员KPI目标考核表 员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月 考核名目 考 核 内 容 范例 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 牢固 薪酬 薪酬核发蜕化次数 10 薪酬核算的准时率 10 台账完好和舛错率 5 绩效 考核 绩效考核数据精确率 15 薪酬核算的准时率 10 台账完好和舛错率 5 福利 核发 福利补贴核发蜕化次数 10 福利补贴核算的准时率 10 台账完好和舛错率 5 日常 打点 考核赞扬办理的实时率 10 考核归档量料实时率 10 考核 评分 评分汇总 100 人力资源部复核 100 总经理核定结果 100 目标注明 绩效考核数据精确率是指真查无误数据占考核数据总数的百分比 权重注明 绩效考核数据精确率是绩效考核工做的要害，权重为15分。 考核结果 核算注明 其余未尽考核事项，正在通用KPI考核目标中有相应权重。 考核要害 问题注明 因岗亭职责较多，只选择了一局部有代表性的目标停行考核。局部目标无奈对相关工做职责停行质化考核，可以回收定性目标停行分级形容，从而确定其考核得分。 1、绩效考核品级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分步调：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 人事专员KPI目标考核表 员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月 考核名目 考 核 内 容 范例 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 用度 控制 人力资源老原控制率 5 培训用度估算达成率 5 人员 储蓄 雇用筹划完成率 5 人员流失率 5 薪酬 考勤统计精确率 10 日常 打点 打点体系和制度的完好率 10 岗亭职责更新实时率 15 劳动干系纠葛控制率 15 人员变动手续解决实时率 10 人事档案的完好率 10 社保、福利解决精确率 10 考核 评分 评分汇总 100 人力资源部复核 100 总经理核定结果 100 目标注明 职位形容更新实时率= 权重注明 岗亭职责更新实时率是担保员工工做及薪酬的要害，劳动干系纠葛控制率是维持员工部队不乱的重点，因为加重那两项的权重分。 考核结果 核算注明 其余未尽考核事项，正在通用KPI考核目标中有相应权重。 考核要害 问题注明 因岗亭职责较多，只选择了一局部有代表性的目标停行考核。局部目标无奈对相关工做职责停行质化考核，可以回收定性目标停行分级形容，从而确定其考核得分。 1、绩效考核品级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分步调：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
