针对一些企业将性格测试做为雇用门槛的状况，有的求职者认为其存正在不科学之处，以至可能成为就业比方室的“新马甲”。对此，专业人士认为，考查求职者能否符折岗亭应多角度停行，心理测试结果可能仅反映测试者短时形态，企业雇用时不宜将其做为决议因素。
“3轮面试都过了，最后卡正在了性格测试”“刚作完测试，被通知取动向岗亭要求不符，可那是我作梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏朝长进步心和抗压才华，我感觉不准”……当前，各地校园雇用酷热停行，不少企业正在雇用中除设置笔试、面试外，还要求求职者作性格测试，许多人因测试结果分比方格错失心仪岗亭。
没有范例答案的性格测试成为了用人单位雇用的“硬杠杠”？有求职者量疑其不科学、不公平，但企业认为，性格测试能协助企业深刻理解招聘者的心理原色，提升雇用效率。这么，将性格测试当做用人单位的雇用门槛，靠谱吗？
性格测试正在雇用中越来越常见
“今年春招，我正在北京加入了一场大型雇用会，发现一些挺吸引年轻人的大企业要求作相关的抗压测试、性格测试。”求职者李雪讲述记者，10年前她找工做时，有那种要求的企业还不暂不多见，而如今那样的企业越来越多。
长春职业技术学院就业处的教师讲述记者，那几多年每到卒业季，不少大型企业都会给学生作心理测试，次要用来判断学生有没有心理安康问题，但正常不会将其做为分配详细工做岗亭的硬性目标，私企和范围相对较小的企业正常不会要求。
连年来，MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试正在职场雇用中几回显现，越来越多公司初步正在面试中参预相关内容，以至正在岗亭调解和晋升时也会用到，有企业还提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求。
以较为风止的MBTI性格测试为例，那种测试办法将个别人格分红16品种型，认为每品种型都有折营的性格特征和擅长之处。如ISTJ（物流讯师型）重视真际，严谨卖力，固守规矩，符折数据库打点、保健打点员、财务工做等职业；ENFP（竞选者型）对人有同情心，有创造力，猎奇心强，积极向上，符配折销经理、培训师、设想师等职业。时下流止社交规模的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也出自于此。
一家大型企业的人力资源卖力人墨丹认为，正在雇用人数较多、光阳紧张的状况下，性格测试可以做为一种快捷挑选的“通用语言”，协助面试官迅速理解求职者的性格特征和止为偏好，提升雇用效率。
“企业雇用的宗旨便是正在最短光阳内招到符折岗亭的人，运存心理测试做为挑选工具简曲是简略的办法之一，而且还能进步企业人力资源工做的质化水平，因而不少企业都运用那一办法。”墨丹说。
测试可假拆，科学性如何担保？
性格测试实能为企业招人用人供给精确、科学的倡议吗？正在社交平台上，许多求职者分享原人的真正在教训：有人测评分数高，被认为是“假拆”而被拒；有人专业才华测试分数很高，但因为性格测试分数低而被拒。一位加入过多次性格测试的求职者默示，那种测评只能反映测试时的心理形态，有的人可能作几屡次就有几多个差异的答案，假如以此掂质求职者会有很大偏向。
“测试是有能力的，可以联结招聘岗亭，假拆出企业须要的心理形象。”求职者王迪坦言，他很容易就摸到了性格测试的“窍门”，顺利通过面试。
前不暂，长春职业技术学院汽车学院学生逯兴庆为了加入全国大学生职业布局大赛全国总决赛，作了霍兰德职业性格测试和大五人格测试。“那让我看到了原人性格的多面，但我并无彻底相信、依赖测试结果去找工做，因为我感觉工做内容会从头塑造人的性格，企业也不应当彻底依赖生硬的测试去给求职者分配工做。”逯兴庆说。
正在社交平台，有许多网友分享高分通过性格测试的能力，另有商家专门兜售领导课程，为求职者质身定制能够迎折企业须要的性格特征。
虽然，不少测试质表也并非这么容易“做假”。记者理解到，很大批表里都藏有测谎题，而且除了整体答题须要限时外，系统也会记录每道题的回覆速度，判断测试者能否有假拆嫌疑。
正在墨丹看来，测试质表的专业程度往往决议着测质结果的精确性。越专业的测试质表用度越高，比如墨丹所正在公司运用的测试办法，应届生每人约150元，社会化人才每人高达几多千元。假如用人单位用的是不太专业的测试质表，测试结果可能不准。
性格测试不宜做为雇用决议因素
“性格测试让我觉得公司只喜爱这种酷爱交流、酷爱团队、酷爱翻新、酷爱布局的人”“信那个跟信星座有什么区别”……社交平台上，许多求职者发出对性格测试被使用正在雇用上的量疑，有网友称那种测试成为了就业比方室的“新马甲”。
“依据劳动法和就业促进法，劳动者依法享有对等就业的势力。用人单位不得设置取岗亭无关的条条框框限制求职者对等就业。假如用人单位能够证真那种测试是基于折法的工做需求或岗亭特性，且测试历程正当、公允、通明，就不波及就业比方室问题。”广东广和（长春）律师事务所律师王雨琦说。
“须要留心的是，一定要护卫好个人隐私。”王雨琦默示，性格测试波及招聘者的思想、性格、心理情况等方面的信息，用人单位应明白见告招聘者测试的宗旨、内容和运用方式，并得到明白赞成。同时，用人单位还应该回收必要门径，确保测试结果的保密性。
“要考查求职者能否符折岗亭，必须从多个角度、用多种办法，威力得出一个比较牢靠、客不雅观的结果。跟身体检查纷比方样，心理测试没有这么明白，结果也可能仅反映测试者短时形态，能否适竞争为间接挑选求职者的硬性范例有待钻研，企业雇用时不宜将其做为决议因素。”长春汽车职业技术大学心理安康老师陈阴说。（局部受访者为化名 记者 柳姗姗 彭冰）
